21 juli 2020
Ett väldigt intressant och gripande sommarprat med Gunilla von Platen… (sändes 19 juli 2020 i Sveriges Radio P1)
”Kontrollkulturen” av kvinnan. Hederskultur och andra kulturkrockar. Maktstrukturer bland männen i företagseliten och svårigheterna för kvinnor att bryta igenom denna pakt. Även här i Sverige. Vi som säger att vi är så jämställda här, har nog lite att fundera på. Är vi verkligen så jämställda här? Eller är det bara en skimär? Gunilla berättar om hur de manliga företagsledare som hon träffat håller varandra om ryggen och skyddar varandra och därigenom alltid klarar sig. Och bildar den kompakta mur som gör det så svårt för kvinnor att ta sig igenom. Om hur de fina diskriminerings-policies som många företag har ”inte är värda pappret de är skrivna på”
Jag tänker att även vi andra i samhället på något sätt upprätthåller denna maktbalans och blundar för köns-orättvisorna i näringslivet. Hur kan man annars förklara det faktum att trots att kvinnor ofta presterar bättre i skolan och får bättre betyg ändå inte återfinns på så många maktpositioner? Beror det verkligen på bristande kompetens? Jag blir inte förvånad över detta faktum när även kvinnor jag möter i vardagen stämmer in i mantrat att kvotering inte är lösningen!
Det tyckte inte jag heller förut, men har sedan ett par år tillbaka svängt i frågan. Jag tror inte längre att det är möjligt att få till ett jämställt näringsliv om vi inte tar till kvotering. Därför precis som Gunilla bekräftar det jag har förstått länge, genom egna erfarenheter i yrkeslivet, anställer män andra män i första hand. Om en kvinna ska få en viss position, krävs att hon har MYCKET bättre meriter på alla punkter. Hon bedöms ofta hårdare. I allt. En man bedöms ofta ha bättre teknisk kompetens bara för könets skull, inte för den praktiska prestationen. Det är per automatik. Fördomsfullt alltså. Kvinnor bedöms därmed oftast ha sämre teknisk kompetens, per automatik. Detta bedömande görs inte sällan av män som inte är särskilt tekniskt kompetenta själva. Varför det är så vet jag inte, men en förklaring kan vara att vi människor ofta använder oss av biaseringar. Av praktiska skäl.
Utan biaseringar skulle våra liv bli väldigt komplicerade och svåra. Biaseringar är alltså ett slags ”medelvärde”, där vi berömmer utefter ”hur det brukar vara”. Traditionellt har kvinnor inte arbetat i tekniskt dominerade yrken, eller i affärsvärlden. Dessa två arenor har varit männens egna arenor väldigt länge. Därför finns väldigt lite erfarenhet av hur kvinnor står sig i dessa yrken. Där männens dominans är total. Att jobba inom dessa områden är inte bara tufft vad gäller att tillförskansa sig själva kompetensen, det är också väldigt jobbigt att hävda sig mot de manliga konkurrenterna. Som per automatik anses bättre på alla punkter, helt oavsett tidigare prestationer. Att då som kvinna, när man blivit lärd att vara snäll och dela med sig till andra, helt plötsligt ska ta för sig och säga ”detta kan jag bättre än alla andra här” händer inte. Därför kommer kvinnor väldigt ofta att hamna efter. Vi är helt enkelt inte vana att ta för oss. För det är inte så vi har blivit uppfostrade att göra.
Min teori är alltså att kvinnor inte kommer nå högre maktpositioner om inte kvotering införs, på grund av att män anställer andra män i första hand. Det beror delvis på biaseringar och delvis på att kvinnor är sämre på att hävda sig, alltså sämre på att sticka fram hakan och säga: ”det där klarar jag”, när man aldrig har gjort en sådan uppgift förut. Många män klarar att säga det. Trots att de aldrig har gjort det förut. De har oftare bättre självförtroende. Det kanske är hormonellt, eller en uppfostringsfråga? De är också bättre på att ta för sig och säga: ”jag gör det” före alla andra. Medan kvinnor i större utsträckning tar det som bli över, det som ingen annan vill göra. Dessutom är (oftast) de manliga cheferna mer benägna ”att tro på” en manlig kandidat än en kvinnlig. Även om de har samma meriter. Inte sällan uppfattar jag samma tankar hos kvinnliga chefer, att även de i första hand tror på manliga kandidaten. Som sagt, för att en kvinna ska få en position krävs MYCKET bättre meriter på alla punkter, men hon får säkert inte vara bättre än den anställande chefen (för då är hon kanske ett hot?) och de kvinnliga kollegorna (som har något att säga till om) vill kanske inte heller ha konkurrens? Svår balansgång: Väldigt bra – men ändå inte för bra.
Under de år jag har jobbat i utvecklingsteam har jag aldrig sett att någon kvinna har ”tagit utvecklings-lead”; aldrig tagit ledartröjan i ett utvecklingsprojekt. Det är alltid en man. Kvinnor kan vara projektledare, produktägare eller chef. Men inte teknisk expert. Åtminstone inte någon som andra lyssnar på. Och som projektledare eller produktägare, kan hon aldrig bli ansedd lika bra som en man. Det är åtminstone väldigt svårt. Då det krävs att hon också är en expert på något område. Här önskade man att cheferna gav bättre stöd till de få kvinnor som ändå finns i de tekniska yrkena. Det behövs!
Sommarpratet med Gunilla…var på många sätt en ögonöppnare för mig på vissa områden. Medan det på andra bara bekräftar den bild jag själv har. Och många av mina teorier. Bara för att vi kvinnor förvärvsarbetar precis som männen, är vi ännu inte på samma nivå som dem. Inte lönemässigt och inte maktpositionsmässigt. På något sätt har männen alltid förtur till de bästa positionerna….Alldeles oavsett kompetens.
Tips: Googla på ordet mansplaining: Ett ord som definieras som ”att förklara utan hänsyn till det faktum att den som får saken förklarad för sig vet mer än den som förklarar, oftast är det en man som förklarar för en kvinna”. Det kanske säger lite om mäns självförtroende ! Och om det faktum att de helt enkelt gissar hur saker förhåller sig, medan de framställer det som att de vet (är experter).